بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مهارتهای ارتباطی با عملکرد شغلی سرپرستان شرکت تولیدی کویر تایر
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکردشغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی کویر تایر به حجم 435 نفر میباشندکه نمونه آماری شامل 200 نفر است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد . طرح تحقیق از نوع همبستگی بود . ابزار اندازه گیری عبارت بود از پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون ،پرسشنامه هوش هیجانی بار_ان و پرسشنامه مهارت های ارتباطی کوئین دام . اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد ارزیابی قرار گرفت. در سطح توصیفی میانگین و انحراف معیار متغیر های پژوهش و در سطح استنباطی از آزمون معنیداری ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده شد . تحلیل داده ها نشان داد که هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکردشغلی در سطح یک درصد ( p<0/01) رابطهمستقیم معنیدار دارند. از طرفی شدت رابطه هوش هیجانی با عملکردشغلی از شدت رابطه مهارت های ارتباطی با عملکردشغلی بیشتر است. همچنین در بین ابعاد هوش هیجانی ابعاد حل مساله، شادمانی، استقلال، خودشکوفایی، خودآگاهی هیجانی، روابط بین فردی، خوش بینی، احترام به خود، مسئولیت پذیری، وهمدلی باعملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح یک درصد (p<0/01)وجود داردکه بالاترین همبستگی را روابط بین فردی با عملکرد شغلی دارد. از طرفی در بین ابعاد مهارتهای ارتباطی تنها بینش نسبت به فرآیند ارتباط با عملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح یک درصد (p<0/01) دارد.
کلید واژگان : هوش هیجانی ، مهارت های ارتباطی ، عملکرد شغلی .
Abstract
The aim of this study was to investigate the relationship between emotional intelligence and communication skills with the job performance of first-line supervisors in Dena rubber factory. The Population is 435. 200 of them were selected by simple random sampling.The researchdesignis a correlation study .The measure tools are Paterson job performance questionnaire, Bar-on Emotional Quotient Inventory and Queendom Communication Skills Test-Revised. Data were analyzed by two levels, descriptive and inferential statistics. Means and standard deviations were used in descriptive level. And in the inferential level correlation and multiple regression analysis were used. Data analysis showed that emotional intelligence and communication skills with job performance at the level of one percent (p <0/01) have a direct meaningful relationship. However, the intensity of the relationship between emotional intelligence and job performance is more than the intensity of the relationship between communication skills and job performance.And also toward the dimensions of emotional intelligence, the dimensions of problem solving, happiness, independence, self-actualization, emotional self-awareness, interpersonal relationships, optimism, self-respect, accountability and empathy , with a job performance at the level of one percent (p <0/01) have a direct meaningful relationship, that the relationship between interpersonal relationship and job performance is the highest correlation. However, toward communication skills dimension, just attitudeonthe relationship process with job performance at the level of one percent (p <0/01) have a direct meaningful relationship.
Keywords: Job performance, Emotional Intelligence, Communication skills
فهرست
فصل اول : کلیات تحقیق................................... 1
1-1 مقدمه............................................... 2
2-1 بیان مسئله.......................................... 4
3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش.................................. 6
4-1 اهداف پژوهش......................................... 8
1-4-1 هدف کلی........................................... 8
2-4-1 اهداف جزیی....................................... 8
5-1 فرضیه های پژوهش..................................... 9
6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و متغیرها........... 10
1-6-1 مفهوم عملکرد شغلی................................. 10
2-6-1 تعریف عملیاتی عملکرد شغلی........................ 12
3-6- 1 مفهوم هوش هیجانی................................ 12
4-6-1 تعریف عملیاتی هوش هیجانی......................... 16
5-6-1 مفهوم مهارتهای ارتباطی............................ 16
6-6-1 تعریف عملیاتی مهارتهای ارتباطی.................... 50
7-6-1 سرپرست خط اول.................................... 20
8-6-1 شرکت تولیدی کویر تایر............................ 22
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق......................... 25
1-2 مبانی نظری......................................... 26
1-1-2 عملکرد شغلی...................................... 26
2-1-2 نظریه های عملکرد شغلی............................ 31
3-1-2 هوش هیجانی....................................... 32
4-1-2 نظریه هوش هیجانی................................. 37
5-1-2 مهارت های ارتباطی................................ 47
6-1-2 نظریه مهارت های ارتباطی.......................... 64
2-2 پیشینه پژوهش....................................... 70
1-2-2 پژوهش های داخل کشور.............................. 70
2-2-2 پژوهش های خارج کشور............................. 72
فصل سوم : فرایند پژوهش................................. 75
1-3 روش پژوهش و گرد آوری اطلاعات........................ 76
2-3 جامعه آماری........................................ 76
3-3 نمونه و روش نمونه گیری................................ 76
4-3 ابزار پژوهش....................................... .77
1-4-3 پرسشنامه عملکرد شغلی............................. 77
2-4-3 پرسشنامه مهارتهای ارتباطی........................ 78
3-4-3 پرسشنامه هوش هیجانی............................. 79
5-3 روشهای تجزیه و تحلیل داده ها........................ .80
فصل چهارم : یافته های پژوهشی.......................... .81
1-4 یافته های توصیفی ................................. .82
1-1-4 متغیرهای جمعیت شناختی............................... 82
2-1-4 متغیرهای مورد مطالعه............................. .83
2-4 یافته های استنباطی................................ .84
1-2-4 فرضیه اصلی....................................... 84
2-2-4 فرضیه جزیی1 .................................... .84
3-2-4 فرضیه جزیی 2 ................................... .85
4-2-4 فرضیه جزیی 3 ................................... 85
5-2-4 فرضیه جزیی 4.................................... 86
6-2-4 فرضیه جزیی 5 ................................... 87
فصل پنچم : بحث و نتیجه گیری............................. .89
1-5 بحث و نتیجه گیری.................................... .90
2-5 پیشنهادات......................................... 95
1-2-5 پیشنهادهای پژوهشی................................ 95
2-2-5 پیشنهادات کاربردی............................... 95
3-5 محدودیتهای پژوهش................................... 96
منابع.................................................. 97
فهرست جداول
1-4 میانگین وانحراف معیار متغیرهای تحقیق................... 83
2-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد هوش هیجانی............ 83
3-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد مهارتهای ارتباطی....... 83
4-4 ماتریس همبستگی متغیرهای مورد مطالعه................ 84
5-4 ماتریس همبستگی ابعاد هوش هیجانی و عملکرد شغلی.... 84
6-4 ماتریس همبستگی ابعاد مهارتهای ارتباطی و عملکرد شغلی85
7-4 نتایج تحلیل رگرسیون عملکرد شغلی از روی هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی به شیوه همزمان......................................... 86
8-4 نتایج تحلیل رگرسیون عملکرد شغلی از روی ابعاد هوش هیجانی گام اول 86
جدول 9-4- نتایج تحلیل رگرسیون عملکرد شغلی از روی ابعاد مهارتهای ارتباطی به شیوه همزمان............................................ 87
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
سازمان های امروزی به راحتی کالا ها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمان ها و کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که میتوان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد وبا استاندارد است) عباسی ، 1392 ) .
یکی از مواردی که در مورد نیروی انسانی هر سازمان با اهمیت بوده و مدیران سعی در ارزیابی و بهبود آن دارند عملکرد شغلی افراد است . لذا در سالهای اخیر نسبت به بررسی عوامل تاثیر گذار بر این متغیر مهم ، تحقیقات مهمی صورت گرفته است .
عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط‚ فرهنگ ‚احساس ‚ مهارت های ارتباطی ‚ توانمند سازی ‚ عملکرد شغلی مورد مطالعه وتوجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ( همان طور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه های عینی ومحسوس سازمان است ) در پشتکار وتعهد و وجدان کاری فرد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند .امروزهمدیراندرسازمانهابابسیاریمسائلمربوطبهنیروی انسانیوبهرهوریو عملکردروبهروهستندکههمهآنهارانمیتوانبا سازوکارهایفنیوتوسعهتکنولوژیحلوفصلکرد. حلو فصلبسیاریازمسائلپیشرویسازمانهااحتیاجبهتوجه بیشتربهاحساساتوعواطف و هیجاناتنیرویانسانیوهمچنینچگونگی توسعهگروههایکاریموثردارد . هوشعاطفیمدعیاستکهمیتواندبرخیازمسائلومشکلاتزندگیبشرامروزیراحلو فصلنماید.طی چند دهه گذشته ، مفهوم هوش هیجانی [1]به صورت روز افزونی در پیشینه نظری و تحقیقاتی روان شناسی به عنوان سازه ای که با رفتار های متعدد انسان در محیطهای مختلف ارتباط دارد معرفی شده است .هوش هیجانیمیتواندکاربردهایزیادیدروظایفمدیران سازمانداشتهباشد. هوشهیجانیبهیکیازمفاهیمجدیددرمدیریتتبدیلشده استوبهنظرمیرسدبخشگمشدهایاستکهمدیریت متوسطرابهمدیریتباعملکردعالیتبدیلمیکند ( اکبری ، آریش ،1391 ، ص 1 ) .
از طرفی ، سازمانهاووزارتخانههاومؤسساتدولتیوخصوصیمعمولاًازطریقبرقراریارتباطاتسازمانیبهاهدافخودمیرسندکهبهمفهومسادهترمیتوانگفت: ارتباط عاملاصلیحرکتیکسازمانبسویهدفخودبودهوهیچسازمانیبدونداشتنارتباط،نمیتواندبه فعالیتهایخودادامهدهد. تواناییبرقراریارتباطصحیحازمهمترینویژگیهایافرادشاغلدریک سازمان به حساب می آید ( سیه بازی ، 1382 ، ص 17 ) .
لذا در این پژوهش سعی براین است تا با بررسی این متغیرهای مهم نقش آنان بر عملکرد شغلی رامورد ارزیابی قرار دهیم .
2-1 بیان مسئله
مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می_ کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی، سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد- مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می کنند (فراهانی ،1384، ص 87).
مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی کارکنان (مانند استفاده آنان از نوآوری) سطح ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر کرده (Spreitzer ، 2008‚ ص115 ) .
از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود (اسپکتور، 1384، ص 187) .
عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (کهن ، 1388 ) .
از آنجا که عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . که ممکن است یکی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .
چراکه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون[2] (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .
مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.
هوشهیجانی نیزکهآخرینوجدیدترینتحولدرزمینۀفهمارتباطمیانتعقلوهیجانمحسوبمیشود،عبارت استازتواناییدرک،ارزیابیوبیانصحیحهیجانها،تواناییدستیابیوتولیداحساساتبرایتسهیل فعالیتهای شناختی،تواناییدرکمفاهیممربوطبههیجانهاوکاربردزبانمربوطبههیجانهاوتواناییکنترلو تنظیمهیجانهای خودودیگرانبرایرسیدنبهرشدوحالتبهینۀارتباطاجتماعی)فرجیان ، 1384، ص 58). به عبارتی رهبری هوشمند هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری شناخته می شود که می تواند زمینه رشد و پرورش کارکنان را فراهم کرده و آنها را تشویق کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند . ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان در نهایت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان شود ( آقایار ، شریفی در آمدی ،1386 ، ص 278 ) .
هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجانهای خود است. به عبارت دیگر، شخصی کههوش هیجانی بالایی دارد سه مؤلفهٔهیجانهارا به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق میکند که این مولفه ها عبارتند از : مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی و مؤلفهٔ رفتاری(صدیقی ، 1391) .
هوشهیجانی بهیکیازمفاهیمجدیددرمدیریتتبدیلشده استوبهنظرمیرسدبخشگمشدهایاستکهمدیریت متوسطرابهمدیریتباعملکردعالیتبدیلمیکند (117p ، 2007 ،Tony, Morrison ) .
درحالحاضرتعاریفمتعددیازهیجانیوجود دارد،ولیبینتعاریفارائهشدههمخوانیکاملوجودندارد. چرا کهاینپدیدهمفهومیچندبعدیاستونمیتوانازآنتعریفی روشنوسادهارائهکرد. براینمونهگلمنهوشعاطفیرااینگونهتعریفمیکند:
ظرفیتیاتواناییسازماندهیاحساساتویاعواطفخودو دیگرانبرایبرانگیختنخودواستفادهازآنهادرروابطبا دیگران. ابعادهوشعاطفیازنظرایشانعبارتاستاز خودآگاهی،خودکنترلی،انگیزش،همدلیومهارتهای اجتماعی (دانیلگلمن ، 1385 ،ص 13).
بسیاریازپژوهشگرانمعتقدندهیجانمنبعاولیۀانگیزشاستوتجربههایهیجانیاطلاعاتمهمیدربارۀمحیط وموقعیتهافراهممیکنندکهایناطلاعات ، قضاوتها،تعمیمها ، اولویتهاوفعالیتهایشخصیراشکلمیدهد(منصورینصرآبادی ، 1383،ص 143) .
3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمانهای موجود در هر جامعه با استفاده از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از جایگاه حساسی برخوردار است . عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است . به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود. ( کامکار ، لندران اصفهانی ، راعی ، 1385 )
در تحقیقات گذشته دربیشتر موارد به طورکلی یا به کارکنان توج
[1]-Emotional intelligence
[2] - Hargie & Dickson
