مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 40

فهرست مطالب

• رضایت شغلی..
• سیر تاریخی رضایت شغلی..
• تعاریف رضایت شغلی..
• ماهیت رضایت شغلی..
• ابعاد رضایت شغلی..
• فواید بررسی رضایت شغلی..
• عوامل موثر بر رضایت شغلی..
• عوامل فردی..
• عوامل سازمانی..
• عوامل محیطی..
• ماهیت شغل..
• پیامدهای رضایت شغلی..
• رضایت شغلی و عملکرد..
• رضایت شغلی و میزان جابجایی..
• رضایت شغلی و سلامتجسمیروانی..
• رضایت شغلی و غیبت..
• رضایت شغلی و تاخیر در کار..
• رضایت شغلی و ترک خدمت..
• رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس..
• رضایت شغلی و تشویش..
• نظریه های رضایت شغلی..
• نظریه نیازها..
• نظریه سلسله مراتب نیازها..
• تئوری بهداشت - انگیزش..
• تئوری آلدرفر (ERG) ..
• تئوری کامروایی نیاز..
• نظریه انتظار وورم..
• نظریه انگیزش پورترولاولر..
• نظریات رضایت شغلی از دیدگاه بروفی (1959)..
• ابزارهای اندازهگیری رضایت شغلی..
• شاخص توصیف شغلی (JDI)..
• پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)..
• تکنیک وقایع حساس..
• پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور..
• منابع

سنجش رضایت شغلی پرسنل سازمان فرهنگی هنری شهرداری

عنوان تحقیق: سنجش رضایت شغلی پرسنل سازمان فرهنگی هنری شهرداری 

فرمت فایل: Word

تعداد صفحات: 173

توضیحات

در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیت‌های روزانه‌شان را صرف کسب درآمد می‌کنند و یا از طریق آموزش‌های مختلف خود را برای فعالیت‌های شغلی آماده می‌سازند، بحث از اشتغال و بررسی‌ همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت زیادی پیدا نموده است. زیرا ممکن است این افراد فاقد مهارت‌های لازم باشند، علاقمند نبوده و یا از شغل خود راضی نباشند.

تکریم کارمندان یک سازمان توسط مدیران آن نشان از رو به پیشرفت بودن آن سازمان دارد. مدیرانی که دغدغه اصلاح امور را دارند همواره در پی یافتن مشکلات و معضلات سازمان مطبوع خود بوده و از هیچ فعالیتی فرو گذار نمی نمایند. یکی از این اقدامات که با بدنه سازمان در ارتباط مستقیم است ، سنجش میزان رضایت شغلی ( سنجش کیفیت زندگی کاری ) است.

قسمتی از انگیزه‌ها و بهره‌وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی، نیازها، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی(Satisfaction Job) فرد می‌گردد و فقدان آن سبب نارضایتی. رضایت و عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است و می‌تواند سبب شود که فرد در زندگی بهتر و راحت‌تر باشد یا نباشد.

فهرست مطالب

• فصل اول : مقدمهصفحه7
• اهداف صفحه9
• ضرورت اجرای طرح صفحه9
• تعریف رضایت شغلی صفحه9
• فرضیات طرح صفحه9
• روش اجرای طرح صفحه9
• طرح کیفیت زندگی کاری چیست؟ صفحه11
• روند اجرائی طرح صفحه12
• تیم اجرایی صفحه13
• نحوه تهیه و توزیع پرسشنامه صفحه14
• کدگذاری و ورود اطلاعات صفحه15
• روش تجزیه و تحلیل های آماری صفحه16
• روش شاخص گذاری صفحه17
• فصل دوم : سیمای پاسخ دهندگانصفحه18
• فصل سوم : بررسی پاسخ ها به صورت جداول و نمودارهای توصیفی یک بعدیصفحه23
•  
• فصل چهارم : بررسی پاسخ ها به صورت جداول آنالیز واریانس و نمودارهای توصیفی دو بعدیصفحه89
• بررسی شاخص کل در مقابل فاکتورهای تاثیر گذار (سن – سابقه کار- سمت – میزان تحصیلات ) صفحه90
• بررسی بر اساس طبقه بندی سن افراد پاسخ دهنده صفحه97
• بررسی بر اساس طبقه بندی جنسیت افراد پاسخ دهنده صفحه107
• بررسی بر اساس طبقه بندی سابقه کار افراد پاسخ دهنده صفحه111
• بررسی بر اساس طبقه بندی سِمت افراد پاسخ دهنده صفحه126
• بررسی بر اساس طبقه بندی میزان تحصیلات افراد پاسخ دهنده صفحه135
• بررسی بر اساس طبقه بندی وضعیت تأهل افراد پاسخ دهنده صفحه152
• فصل پنجم : نتیجه گیری و ارائه راهکارصفحه155
• اقدامات مدیریتی پیشنهادی صفحه157
• اقدامات انجام شده صفحه159
• ضمیمه صفحه160
• پرسشنامه صفحه161
• منابع صفحه167

پیشینه تحقیق و مبانی نظری رضایت شغلی

عنوان: پیشینه تحقیق و مبانی نظری رضایت شغلی

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 20

توضیحات

از سه دهه قبل تا کنون مطالعه تاثیر فناوری اطلاعات و خدمات اطلاع‌رسانی بر عملکرد و بهره‌وری سازمانها مورد توجه مدیران، مشاوران و محققین کشورهای پیشرفته بوده است. بسیاری از تحقیقات اولیه نتوانستند وجود رابطه معنی‌دار مطمئنی را بین این فعالیتها و بهره‌وری اثبات نمایند و در نتیجه پارادوکس بهره‌وری اطلاعات و خدمات اطلاع‌رسانی مطرح شد و تلاشهای فراوانی برای یافتن علل و راه حل آن صورت گرفت. این تلاشها که به طور عمده به اصلاح داده های مورد استفاده و بکارگیری روشهای مناسب ارزیابی معطوف بود ، منجر به پیدایش رویکردهای جدید تحقیقاتی شد تا محققین از گرفتار شدن در دام پارادوکس بهره‌وری در امان مانده و مدیران نیز به راه‌کارهای عملی درباره نحوه سرمایه‌گذاری بر اطلاعات و فناوری اطلاعات برای به ‌حداکثر رساندن بهره‌وری دست یابند. روش دورکاری به عنوان یکی از مهمترین روشهای بهره مندی از فناوری اطلاعات مورد توجه قرار گرفته است.[برین جولفسون، 1996]^[1]

در حدود سه دهه پیش یعنی درست زمانی که سازمان ها و مدیران، عصر صنعتی را تجربه می کردند، استفاده کمی و کیفی از اطلاعات امری مهجور و دور از توجه بود. غالب برنامه ها و فعالیت های سازمان ها بر مبنای نیروی انسانی و ماشین، طراحی و انجام می شد و این دو، مقیاس های سنجش توانمندی های یک سازمان محسوب می شدند. اما در چند سال اخیر سازمان‌ها با گذر از عصر ارتباطات در ورود به عصر اطلاعات شاهد تحولات چشمگیری در عرصه مدیریت بودند. دورکاری به عنوان یکی از پیامدهای کاربست فناوری اطلاعات مطرح بوده و مورد استقبال سازمانها در اغلب کشورها به ویژه کشورهایی که از زیرساختهای مناسبی در فناوری اطلاعات برخوردارند ، قرار گرفته است. (گیبسون ،510:2004)

بنابراین شاخص های سنتی رقابت در بازار به خصوص در سطح جهانی، دیگر قابل اتکا نبودند. در این شرایط بود که مسئله برخورد مناسب با اطلاعات درونی و بیرونی سازمان مورد توجه مدیران قرار گرفت و به مرور نظام هایی برای ایجاد جریانی پیوسته در جهت تولید به هنگام و مناسب اطلاعات، پردازش فنی اطلاعات و توزیع دقیق و متناسب با نیاز آن شکل گرفت. توسعه چنین نظام هایی نقش بسیار مهمی در ارتقا سطح کیفی کار مدیران به خصوص در تصمیم گیری های اجرایی و برنامه ریزی داشت. با این دیدگاه بود که از آن پس اطلاعات به عنوان جزیی از سرمایه سازمان ها به حساب آمد و بهره گیری مناسب و بهینه از آن به عنوان یک عنصر ارزش افزا مورد توجه جدی قرار گرفت. همین امر تاثیر متقابلی بر توسعه جایگاه مدیریت نیز داشت چرا که ابزارهای مناسبی برای تسهیل روند مدیریت با هدف ایجاد تمرکز بیشتر بر رسالتهای اصلی سازمان فراهم کرد. پایان عصر صنعتی و ورود به عصر ارتباطات و پس از آن عصر اطلاعات که با خلق مفاهیم جدیدی همچون دهکده جهانی همراه بود، مدیران را با رویکردهای تازه‌ای مواجه ساخت که آنها را مجبور می کرد نگرش ها و دیدگاههای خود را با ابعاد گسترده جهانی هماهنگ سازند و به دنبال راهکارهای تازه‌ای برای موفقیت در رقابت‌های پیچیده‌تر باشند. این تحولات سرچشمه گرایش مدیران به اطلاعات و پی‌ریزی و توسعه سیستم های اطلاعاتی جهت پالایش داده‌های خام و استخراج اطلاعات بود که امروزه به نیاز حیاتی برای مدیریت سازمان تبدیل شده‌اند.(بون ،128: 2009)

[1] - Brynjolfson

فهرست مطالب

رضایت شغلی

• تاریخچه رضایت شغلی
• رضایت شغلی و ابعاد آن
• تعریف رضایت شغلی
• انواع رضایت شغلی
• نظریه های زیربنایی رضایت شغلی
• نظریه های ریز مدل
• نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
• نظریه آلدرفر
• نظریه نیازهای آموخته شده مک کلله لند
• نظریه برابری و انتظار
• نظریه های درشت مدل
• نظریه دو عاملی هرزبرگ
• نظریه طرح هدف
• نظریه رضایت و بهره وری
• نظریه های رضایت شغلی
• نظریه بریل
• نظریه نقشی
• رضایت شغلی و انگیزش
• عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
• سوابق و پیشینه تحقیق
• منابع فارسی
• منابع لاتین

پرسشنامه رضایت شغلی شاخص توصیف کننده شغل (JDI)

عنوان: پرسشنامه رضایت شغلی شاخص توصیف کننده شغل (JDI)

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 7

توضیحات

بی تردید یکی از رایج ترین ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی، شاخص توصیف کننده شغل (JDI) است. این مقیاس که توسط اسمیت، کندال و هالین ساخته شده در بیش از 400 تحقیق به کار گرفته شده است. (JDI ) برای تعیین رضایت از پنج جنبه شغلی، نفس کار، همکاران، سرپرست، دستمزد و فرصت های ترفیع به کار می رود. ماهیت مقیاس(JDI) بر پایه این اعتقاد است که رضایت شغلی در مقایسه با ادراک فرد از شغل های جایگزینی که در دسترس وی قرار دارد، مورد قضاوت قرار می گیرد (اسمیت و همکاران، 1989).

در مقیاس (JDI) برای هر یک از حوزه های رضایت، فهرست کوتاهی از عبارت ها و صفت ها ارائه شده که از مقیاس های قبلی رضایت شغلی، پیشینه تحلیل های عاملی، مصاحبه ها و تجربه های شخصی استخراج شده است. (هومن، 1381).نتایج بسیاری از تحقیق ها نشان می دهد که تعداد دقیق سطوح تا حدی متفاوت است، اما آنچه فصل مشترک همه آن ها را تشکیل می دهد، ظاهر شدن ثابت 5 سطح است (اسمیت و همکاران، 1989).پرسشنامه حاوی 72 سوال بسته پاسخ می باشد که در مقابل هر یک سه گزینه، بله، نه، نمی دانم، وجود دارد که از پاسخگو خواسته شده، عبارت را به دقت مطالعه کرده، سپس نوع موافقت خود را با هریک از عبارات با علامت ضربدر مشخص نماید. پرسش نامه ی مذکور پنج سطح از رضایت شغلی را اندازه می گیرد که شامل، ماهیت کار (18 سوال)، سرپرست (18 سوال)، همکاران (18 سوال)، دستمزد (9 سوال) و ترفیع (9 سوال) است. در ضمن بخش اول پرسش نامه شامل مشخصات فردی جامعه آماری مانند، وضعیت تأهل، آخرین مدرک تحصیلی، سابقه، سنوات شغلی و سن می باشد.

طریقه نمره گذاری پرسش نامه رضایت شغلی ( JDI)

روایی و پایایی پرسش نامه رضایت شغلی( JDI )

منبع

رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها

عنوان تحقیق: رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها

فرمت فایل: WORD

تعداد صفحات: 65

شرح مختصر:

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی: توانمندسازی ، سبک رهبری، ساختار ، انگیزش ، رضایت شغلی ، امنیت شغلی

فهرست مطالب

 مقدمه

تعاریف واژه ها و اصطلاحات

توانمندسازی

آموزش education

 انگیزش (Motivation)

 ساختار Structure

 ساختار سازمانی Organization Structure

رضایت شغلی Job Satisfation

سبک رهبری Leadership style

تاریخچه و مبانی توانمندسازی

فرهنگ توانمند سازی

انواع توانمند سازی

 توانمند سازی فردی

توانمند سازی عالی

مزایای توانمند سازی

عوامل مؤثر در توانمند سازی

 سبک رهبری

نظریه های رهبری

نظریه نوع اول: خصوصیات فردی رهبری

نظریه دوم: رفتار رهبری

نظریه نوع سوم: موقعیتی و اقتضائی

نظریه نوع چهارم: رفتارهای خاص رهبری

 ساختارStructure

ابعاد ساختار سازمانی

ساختار و تأثیر آن بر رفتار

انگیزش Motivation

- بعد انگیزشی فرآیند توانمند سازی

- انگیزش و تأثیر آن بر بهره وری

- تفاوت های فردی و انگیزش

- نظریه های انگیزش

- اصول نظریه سلسله مراتب نیازهای پنجگانه

- کاربردهای سلسله مراتب نیازهای پنجگانه برای مدیران

آموزش

- جایگاه آموزش در توانمند سازی مدیران

رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی

- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

- امنیت شغلی در سایه رضایت شغلی

 ارائه و تبیین الگوها ی توانمند سازی کارکنان

مدل توماس و ولتوس

مدل باون ولاونر

مدل کوئین و اسپرتیزر

مدل آلفرد باندورا

مدل ایده آل نولر

مدل بلانچارد، زیگارمی

جمع بندی و نتیجه گیری

منابع