بررسی تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد مالی شرکت ها در بورس تهران

چکیده
در محیط پرچالش هزار ة جدید ، در عرص ة رقابت میان سازمان ها و شرکت ها، یکی از مؤلفه ها ی
افزایش دهندة موفقیت برای سازمان ها، متمرکزشدن بر وظیفة مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. کنترل منابع
(مانند منابع فیزیکی، سازمانی، اطلاعاتی و انسانی)، مزیت رقابتی را نصیب سازمان م ی کند . در این میان ، منابع
انسانی به دلیل محدودیت آن و منابع اطلاعاتی به دلیل اهمیت آن در تصمیم گیری درست، از اهمیت بیشتری
برخوردار هستند. پیامدهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بخش ها ی مختلف جهان در پژوهش های
مختلف بررسی و ارزیابی شده است. عمق اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی به بهره وری و عملکرد
سازمان ها منجر می شود.
هدف پژوهش فوق، بررسی رابطة مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد مالی شرکت های حاضر در
بازار بورس تهران است و به این مسئله می پردازد که آیا بین نوع روش به کاررفته در مدیریت منابع انسانی و
عملکرد مالی شرکت رابطه ای هست؟ برای تحلیل داده ها از شیوه های آمار توص یفی (پیمایشی ) و استنباطی از
استفاده شده است. روش استفاده شده در این پژوهش توصیف ی است و نتیج ة پژوهش نشان spss نرم افزار
می دهد، سازمان هایی که نوعی استراتژی های منابع انسانی، هم ردیف با استراتژی رقابتی خویش به کار گرفته اند
(نوآوری در محصول/ تسهیل سازی، کاهش هزینه/ بهره گی ری) عملکرد ی متما یز از شرکت ها یی که ای ن
سیاست را پیش نگرفته اند، دارند.

رضا رسولی ، مجید ضماهنی ، سعید شهرآئینی

بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان

عنوان تحقیق: بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 163

شرح مختصر:

هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیرتوانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران بوده است. جامعه آماری تحقیق حاضر، مدیران، کارشناسان دوایر شعب شمال بانک سامان استان تهران (با در نظر گرفتن سوابق و تجارب مرتبط و سطح تحصیلات) تعداد آنها 360 نفر بوده که از این تعداد طبق جدول مورگان 136 نفر به عنوان نمونه انتخاب و بر اساس نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی، پرسشنامه بین آنها توزیع و داده‌ها جمع آوری گردید.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل‌ها با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون تی نشان دهنده این موضوع است که دانش و مهارت، اعتماد، ارتباطات و انگیزه کارکنان بر عملکرد شعب شمال بانک سامان استان تهران تاثیرگذارند. بنابراین با توجه به این موضوع، لازم است در حوزه درمان و توانمندسازی منابع انسانی، به این عوامل در سازمان توجه گردد.

 کلیدواژه: توانمندسازی منابع انسانی

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه 2

1-1- بیان مسأله 2

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 4

1-3- مدل مفهومی تحقیق.. 5

1-4- اهداف تحقیق.. 6

1-4-1- هدف اصلی تحقیق.. 6

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق.. 6

1-5- سوالات / فرضیه‌‌های تحقیق 7

1-5-1- سوالات تحقیق.. 7

1-5-2- فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-5-2-1- فرضیه‌‌ اصلی.. 7

1-5-2-2- فرضیه‌‌های فرعی 7

1-6- قلمرو تحقیق.. 8

1-7- تعاریف مفهومی/ عملیاتی متغیرها8

1-7-1- تعاریف نظری تحقیق 8

1-7-2- تعاریف عملیاتی تحقیق.. 10

1-8- خلاصه فصل 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- بخش اول: مبانی نظری 13

2-1-1- مقدمه. 13

2-1-2- توانمندسازی چیست؟. 14

2-1-2- 1- توانمندسازی به عنوان مفهوم تسهیم قدرت.. 16

2-1-2-2- توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی.. 16

2-1-3- سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی 18

2-1-4- توانمندسازی در سازمانهای قدیمی و جدید19

2-1-5- دلایل توانمندسازی 20

2-1-6- اهداف توانمندسازی کارکنان.. 21

2-1-7- انواع توانمندسازی.. 22

2-1-8- مدل‌ها‌ی توانمندسازی.. 23

2-1-8-1- تشریح یکی از مدل‌‌های توانمندسازی (مدل توانمندسازی باون و لاولر)24

2-1-9- ابعاد توانمندسازی.. 25

2-1-10- اصول توانمندسازی کارکنان.. 27

2-1-9- ابزارهای توانمندسازی 28

2-1-11-1- آموزش، ابزاری در خدمت توانمندسازی.. 30

2-1-11- 2 - آموزش مهارت‌‌های توانمندسازی کارکنان.. 31

2-1-12- رویکردهای توانمندسازی.. 34

2-1-13- استراتژی‌‌های توانمندسازی.. 37

2-1-14- شرایط اجرای توانمندسازی.. 39

2-1-15- مراحل توانمندسازی.. 40

2-1-16- روش‌‌های توانمندسازی 41

2-1-17- توانمندسازی و تغییر سازمانی 42

2-1-18- توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری.. 44

2-1-19- تاثیر توانمندسازی در عملکرد گروه مجازی; نقش تعامل چهره به چهره46

2-1-20- نقش توسعه ظرفیت، توانمندسازی و پیشرفت کارکنان در حفظ و نگهداری کارکنان.. 48

2-1-21- تاثیر توانمندسازی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع (TQM) در سازمان.. 51

2-1-22- ویژگی‌‌های کارکنان توانمند. 53

2-1-21- فرایند توانمندسازی.. 56

2-1-22- گامهای فرایند توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل جامع راهبردی.. 58

2-1-23- عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی.. 61

2-1-24- سبک مدیریت و تاثیر آن بر توانمندسازی.. 63

2-1-25- نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان.. 64

2-1-26- مزایای توانمندسازی منابع انسانی.. 73

2-1-27- موانع و چالش‌‌های اجرای برنامه‌‌های توانمندسازی.. 74

2-1-28- انواع فضاهای سازمانی موثر در تغییر رفتار کارکنان.. 76

2-1-29- دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان.. 77

2-1-30- معرفی ابعاد مورد مطالعه در توانمندسازی منابع انسانی.. 80

2-2- بخش دوم: پیشینه تحقیق.. 82

2-2-1- مقدمه. 82

2-2-2- گفتار اول.. 82

2-2-2- 1- مروری بر مطالعات و تحقیقات مشابه داخلی.. 82

2-2-3- گفتار دوم. 88

2-2-3- 1- مروری بر مطالعات و تحقیق‌‌های مشابه خارجی.. 88

2-2-4- جمع بندی.. 94

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

مقدمه. 98

3-1- روش تحقیق.. 98

3-2- جامعه آماری.. 99

3-3- حجم نمونه و روش اندازه‌گیری.. 99

3-4- ابزار جمع آوری داده ها99

3-5- چگونگی سنجش روایی و پایایی ابزار تحقیق 100

3-5-1- تعیین روایی پرسشنامه مورد استفاده100

3-5-2- تعیین پایایی یاقابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده101

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها101

3-7- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف.. 102

3-7- 1- آزمون فریدمن.. 102

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها103

مقدمه. 104

4-1 – تجزیه و تحلیل آمار توصیفی.. 104

4-1-1- تعاریف آماری.. 104

4-1-2- آمار توصیفی سوالات پرسشنامه. 105

4-2- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی.. 133

4-2-1- پاسخ به فرضیه‌های تحقیق 133

4-2-2- اولویت‌بندی فرضیه‌های پژوهش 139

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

مقدمه. 142

5-1- مروری بر بیان مساله، اهداف تحقیق و چگونگی روش انجام کار142

5-2- نتایج آزمون‌ها144

5-3- نتیجه‌گیری.. 144

5-4- بحث و مقایسه با تحقیقات دیگر. 145

5-5- محدودیت‌‌های و مشکلات تحقیق.. 146

5-5-1- محدودیت‌‌های تحت کنترل محقق.. 146

5-5-2- محدودیت‌‌های خارج از کنترل محقق.. 146

5-6- پیشنهادهای تحقیق.. 147

5-6-1- پیشنهادهای حاصل از ادبیات موضوعی تحقیق147

5-6-2- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌های تحقیق (به تفکیک فرضیه‌های تحقیق147

5-6-3- توصیه‌هایی برای محققان آتی.. 149

منابع و ماخذ. 150

پیوست‌ها152

چکیده انگلیسی 155

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار 1-1- مدل توانمندسازی چهارعاملی ملهم(2004). 6

نمودار 2-1- مدل توانمندسازی باون و لاولر (ابطحی و عابسی، 1386). 25

نمودار 2-2- ساختار آموزشی سه مرحله‌ای نیکولاس.... 33

نمودار 2-3- اجزای محیط کاری توانمند.. 40

نمودار 2-4- فرایند توانمندسازی(cook, 1994). 43

نمودار2-5- درجه همکاری افراد در فرایند تصمیم‌گیری (دمیرسی و همکاران، 2010). 45

نمودار 2-6- مدل احتمالی از عملکرد تیم مجازی (کرکمن و همکاران، 2004). 47

نمودار 2-7- عوامل موثر در حفظ و نگهداری نیروی انسانی(گول و همکاران، 2011). 51

نمودار2-8- الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی (کینلا، 2005). 56

نمودار 2-9- مدل جامع راهبردی توانمندسازی منابع انسانی (طالبیان و همکاران، 1388). 58

نمودار 2-10- مدل مفهومی seidu)، 2011(61

نمودار2-11- تاثیر سبک مدیریت بر توانمندسازی کارکنان (Weiss, 1996). 64

نمودار2-12- الگوی توانمندسازی رابینز و همکاران.. 90

نمودار 4-1- آمارتوصیفی جنسیت افراد. 106

نمودار 4-2- آمارتوصیفی وضعیت تاهل افراد 106

نمودار 4-3- آمار توصیفی سن افراد 107

نمودار 4-4- آمارتوصیفی تحصیلات افراد. 108

نمودار 4-5- آمارتوصیفی سابقه افراد. 108

نمودار 4-6- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال1 پرسشنامه. 110

نمودار 4-7- نمودار توزیع فراوانی مربوط به سئوال2 پرسشنامه. 111

نمودار 4-8- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال3 پرسشنامه. 111

نمودار 4-9- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال1 پرسشنامه. 112

نمودار 4-10- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال5 پرسشنامه. 113

نمودار 4-11- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال6 پرسشنامه. 114

نمودار 4-12- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال7 پرسشنامه. 115

نمودار 4-13- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال8 پرسشنامه. 116

نمودار 4-14- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال9 پرسشنامه. 117

نمودار 4-15- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال10 پرسشنامه. 118

نمودار 4-16- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال11 پرسشنامه. 119

نمودار 4-17- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال12 پرسشنامه. 120

نمودار 4-18- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 13 پرسشنامه. 121

نمودار 4-19- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 14 پرسشنامه. 122

نمودار 4-20- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 15 پرسشنامه. 123

نمودار 4-21- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 16 پرسشنامه. 124

نمودار 4-22- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 17 پرسشنامه. 125

نمودار 4-23- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 18 پرسشنامه. 126

نمودار 4-24- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 19 پرسشنامه. 127

نمودار 4-25- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 20 پرسشنامه. 128

نمودار 4-26- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 21 پرسشنامه. 129

نمودار 4-27- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 22 پرسشنامه. 130

نمودار 4-28- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 23 پرسشنامه. 131

نمودار 4-29- نمودار توزیع فراوانی مربوط به طیف سئوال 24 پرسشنامه. 132

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 2-1- سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی.. 19

جدول 2-2- مدل‌ها و ابعاد توانمندسازی از دید دانشمندان مختلف... 23

جدول 2-3- خلاصه تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق.. 94

جدول 4-1- آمارتوصیفی جنسیت افراد. 105

جدول 4-2- آمارتوصیفی وضعیت تاهل افراد. 106

جدول 4-3- آمارتوصیفی سن افراد. 107

جدول 4-4- آمارتوصیفی تحصیلات افراد. 107

جدول 4-5- آمارتوصیفی سابقه افراد. 108

جدول 4-6- آمار توصیفی مربوط به تک تک سوالات پرسشنامه109

جدول 4-7- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 1 پرسشنامه پژوهش.... 110

جدول 4-8- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 2 پرسشنامه پژوهش.... 110

جدول 4-9- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 3 پرسشنامه پژوهش.... 111

جدول 4-10- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 4 پرسشنامه پژوهش.... 112

جدول 4-11- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 5 پرسشنامه پژوهش.... 113

جدول 4-12- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 6 پرسشنامه پژوهش.... 114

جدول 4-13- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 7 پرسشنامه پژوهش.... 115

جدول 4-14- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 8 پرسشنامه پژوهش.... 116

جدول 4-15- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 9 پرسشنامه پژوهش.... 117

جدول 4-16- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 10 پرسشنامه پژوهش.... 118

جدول 4-17- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 11 پرسشنامه پژوهش.... 119

جدول 4-18- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 12 پرسشنامه پژوهش.... 120

جدول 4-19- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 13 پرسشنامه پژوهش.... 121

جدول 4-20- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 14 پرسشنامه پژوهش.... 122

جدول 4-21- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 15 پرسشنامه پژوهش.... 123

جدول 4-22- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 16 پرسشنامه پژوهش.... 124

جدول 4-23- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 17 پرسشنامه پژوهش.... 125

جدول 4-24- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 18 پرسشنامه پژوهش.... 126

جدول 4-25- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 19 پرسشنامه پژوهش.... 127

جدول 4-26- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 20 پرسشنامه پژوهش.... 128

جدول 4-27- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 22 پرسشنامه پژوهش.... 130

جدول 4-28- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 23 پرسشنامه پژوهش.... 131

جدول 4-29- فراوانی و درصد فراوانی تجمعی مربوط به سئوال 24 پرسشنامه پژوهش.... 132

جدول 4-30- آزمون کولموگروف اسمیرنوف... 133

جدول 4-31- آمار توصیفی و آزمون کای دو مربوط به تک تک سوالات پرسشنامه. 134

جدول 4-32- آمار توصیفی و آزمون کای دو مربوط به تک تک سوالات پرسشنامه. 135

جدول 4-33- آمارتوصیفی متغیر دانش و مهارت... 136

جدول 4-34- آزمون تی تست برای فرضیه فرعی اول.. 136

جدول 4-35- آمارتوصیفی متغیر اعتماد. 136

جدول 4-36- آزمون تی تست برای فرضیه فرعی دوم. 137

جدول 4-37- آمارتوصیفی متغیر ارتباطات... 137

جدول 4-38- آزمون تی تست برای فرضیه فرعی سوم. 137

جدول 4-39- آمارتوصیفی متغیر انگیزه. 138

جدول 4-40- آزمون تی تست برای فرضیه فرعی چهارم. 138

جدول 4-41- آمارتوصیفی متغیر توانمندسازی کارکنان.. 138

جدول 4-42- آزمون تی تست برای فرضیه اصلی.. 139

جدول4-43- آماره کای اسکویر. 139

جدول4-44- اولویت‌بندی شاخص ها140

دانلود تحقیق حسابداری مسئولیت های اجتماعی

این تحقیق ، با موضوع حسابداری مسئولیت های اجتماعی بصورت Word انجام گرفته است.تحقیق برای رشته های حسابداری مناسب است و در 19 برگه می باشد. شما می توانید این تحقیق را بصورت کامل و آماده تحویل از پایین همین صفحه دانلود نمایید.

بلافاصله بعد از پرداخت و خرید ، لینک دانلود نمایش داده می شود، علاوه بر آن لینک فایل مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال می گردد.

1. مقدمه

در این روزها مشکلات اجتماعی از جمله مسائلی است که مورد مناطرات سیاسی قرار گرفته و جستجو برای یافتن راه حل این مشکلات اهمیت ویژه ای پیدا کرده است. حسابداری مسوولیتهای اجتماعی پاسخی به این مشکلات می باشد که با درنظر گرفتن نتایج اجتماعی تصمیمات, همچون اثرات اقتصادی آنها, سعی در گسترش دامنه حسابداری سنتی داشته و معیارهای جدیدی را برای تعریف اهداف اجتماعی و ارزیابی میزان پیشرفت در نیل به این اهداف را می طلبد.از دیدگاه کلان توجه زیادی به تعریف شاخصهای مفید و مربوط اجتماعی شده و از دیدگاه فرد به اهداف اجتماعی, اهمیت فزاینده ای به استراتژیهای سازمانی داده شده است و نیاز به معیارهایی که در فرآیند تصمیم گیری بتواند مفید باشد مورد شناسایی قرار گرفته است.

در حال حاضر مدیریت نه تنها در خصوص کارآیی عملیات موسسه تحتت تصدی خود مسوول می باشد بلکه در مقابل هر آنچه که در مورد مشکلات بیشمار اجتماعی انجام می دهد نیز مسوول است. واحدهای اقتصادی ناگزیر از قبول مسوولیتهای اجتماعی خود هستند همچنان که در مورد مسوولیتهای اقتصادی آنان نیز چنین است. در مجموع روحیه بی اعتمادی فزاینده ای وجود دارد که سنجشهای سنتی عملکرد منعکس در صورتحساب سود و زژان و ترازنامه برای نمایش آنچه که بسیاری از شرکتها سعی در انجام آن دارند بیش از اندازه ضعیف و ناتوان است. با این همه هنوز مفهوم جامعه از مسوولیتهای اجتماعی شرکتها که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد.

تقریباً همگان قبول دارند که شرکتها باید از نظر اجتماعی مسوول کار خود باشند گو اینکه امکان دارد عنوان شود که چنین نظری صرفاً شکل تعمیم یافته این مرام پذیرفته شده جهانی است که افراد و گروه ها باید تاثیر اعمال خود بر سایرین را در نظر داشته باشند.

به طور کلی سه رویکرد در مورد مفهوم مسوولیت های اجتماعی شرکتها وجود دارد که بشرح زیر قابل تبیین می باشند:

نظریه اول از تئوری های کلاسیک اقتصادی منشاء می گیرد . طبق این مفهوم شرکت فقط و فقط یک هدف دارد و آن به حداکثر رسانیدن سود و به تبع آن حداکثر نمودن ثروت سهامداران است. البته این موضوع تا جایی پذیرفته شده و قابل حمایت است که در جهت تلاش برای رسیدن به هدف چارچوبی اخلاقی و حقوقی وجود داشته باشد . این شکل از مفهوم مسوولیتهای اجتماعی شرکتها بوسیله میلتون فریدمن در سال 1962 میلادی در قالب عبارات زیر ارائه شده است:"... تنها یک مسوولیت اجتماعی برای موسسات وجود دارد که ان هم استفاده از منابع موجود و بکارگیری آنها در فعالیتهای برنامه ریزی شده جهت افزایش سود است, البته مادامی که موسسه تحت مقررات تعیین شده فعالیت نماید یعنی رقابت آزاد بدون فریب و حیله..."

نظریه دوم در دهه 1970 میلادی ارائه گردیده است و بر اساس آن اهداف اجتماعی در رابطه با به حداکثر رسانیدن سود مورد توجه قرار می گیرد. طبق این نظریه مدیران شرکتها باید تصمیماتی اتخاذ نمایند که بین حقوق سهامداران, کارکنان , مشتریان, عرضه کنندگان کالاها و خدمات و عامه مردم تعادل ایجاد کند. در نتیجه باید یک ائتلاف و پیوستگی بین منافع و ملاحظات متعدد ایجاد شود و این ائتلاف تنها راهی است که شرمت را از هدف حداکثرسود در دراز مدت مطمئن می سازد.

بر اساس نظریه سوم سود نقطه پایانی اهداف موسسه نیست و مدیران اجرایی شرکتها پس از کسب سود با مشکل خواسته های کارکنان برای افزایش دستمزد, لزوم اجرای طرحهای توسعه, درخواست قیمتهای پایین تر از جانب مشتریان و افزایش کیفیت محصولات, سود سهام بیشتر برای سهامداران و ... روبرو میشوند. در این حالت تصمیم گیریهای سازمانی لازم است بجای تلاش در جهت حداکثر نمودن سود به دنبال کسب سطح مناسبی باشد که طی آن هم سود کسب شود و هم سطح مطلوبی از اقداف اجتماعی تأمین گردد.تغییر از نظریه دوم به نظریه سوم مسولیت اجتماعی موسسات تجاری بر مبنای منافع سهامداران به یک مفهوم گشترده تر می باشد. یعنی در نظره دوم ملاک ایجاد سود برای سهامدارن بود که با حقوق دیگر گروههای علاقمند از قبیل مشتریان,کارکنان و... مرتبط می شد در صورتی که نظریه سوم بر این تأکید دارد که مسئولیت موسسات تجاری در قبال تمامی افراد ذی نفع بوده و نیز سود و زیان تنها به عنوان یکی از نتایج فعالیتهای آنها محسوب می شود و باید تصمیمات سازمانی بر اساس آن دسته از راه کارهایی که در اجتماع مسوولیت بیشنری را بوجود می آورد اتخاذ گردد. بدیهی است اکثر موسسات قادر به گسترش نظریات روشن از برتریهای اجتماعی هستند اما اغلب قادر به برنامه ریزی در اموری که اکثریت اجتماع از آن استفاده ببرند نمی باشند؛ لذا بدون شناسایی و آگاهی دقیق از برتریهای اجتماعی اغلب نظرات در این زمینه ناشی از قضاوتهای ذهنی است . بر این اساس رسیدن به رفاه اجتماعی و اقتصادی که بر مبنای تئوری و ذهنیت استوار گردیده ممکن است منتج به تصمیمات مفیدی برای اجتماع نگردد.

در این میان نقش دولت نیز به عنوان یک قدرت تعیین کننده قابل ملاحظه است. اعمال نفوذ دولت ممکن است به سه صورت انجام پذیرد:

1- تعیین فعالیت های اجتماعی نا مناسب و ضد قانونی. از جمله این موارد می توان به فعالیت های تجاری نامطلوب و تصویب و تدوین قانون در جهت ممنوعیت فعالیت های مزبور اشاره نمود مانند قانون منع اشتغال به کار کودکان.

2- تصویب مقررات و قوانین در جهت محدود نمودن توسعه فعالیتهایی که فی نفسه به حال اجتماع مفید بوده اما اجرای بدون محدودیت آن برای سلامت جامعه زیان آور است. این محدودیت به صورت کیفی و کمی اعمال می گردد.

3- برخورد مناسب با یکسری فعالیت ها که دارای هزینه های اجتماعی و اثرات منفی در اجتماع است. مانند تعیی« مالیات برای شرکتها به منظور تأمین هزینه خسارتهای وارده به اجتماع. هدف اصلی از تعیین اینگونه مالیات ها تشویق شرکتها به کاهش اثرات فعالیتهای مزبور و کنترل آنهاست. براین اساس برخی از مقررات مالیاتی با هزینه های اجتماعی سروکار پیدا کرده و شرکتها درانتخاب بین کاهش خسارتهای اجتماعی و اجتناب از مالیات یا استمرار آن فعالیتها و پرداخت مالیات مربوطه آزاد میباشند. طبق این نظریه باید تعرفه های مالیاتی به گونه ای تعیین شوند که شرکتها حداقل خسارت را به محیط اجتماعی وارد آورند.

از بحث های فوث در مورد ماهیت مقررات دولتی در حل مسائل اجتماعی مشخص می شود که تعریف مسئولیت اجتماعی شرکتها بسیار مشکل است. چگونه می توان مسئولیت شرکتها را برای ترک همه مسائل حل نشده اجتماعی با کمک دولت گسترش داد؟ آیا شرکتها باید در قالب مقررات سخت و محکم عمل کنند و در این صورت در غیاب تعریفی روشن از مشوولیت های اجتماعی شرکتها, موسسات باید همواره ماهیت مسوولیت های اجتماعی را به صورت یک مفهوم مدیریتی و اجباری بپذیرند. در هر حال تنها راهنمای شرکتها تصویب مقررات مناسب و متکی بر نظرات عمومی و فشارهای اجتماعی است. مسوولیت اجتماعی یک شرکت مفهومی است که مستلزم و سعت بخشیدن به دامنه اهداف شرکت همچون وسعت دادن به واحد اجتماعی است که توسط آن این اهداف پی ریزی می شود . به دلیل اینکه هر جامعه متشکل از گروه های اجتماعی وسیعتری را شامل شود. برومت برای تسهیل تجزیه و تحلیل مسوولیت شرکتها پنج سطح از مقاصد اجتماعی را برای شرکتها تعریف نموده است که به شرح آن میپردازیم:

1- منافع سود خالص

2- منافع منابع انسانی

3- منافع عمومی

4- منافع محیطی

5- منافع ناشی از تولید یا انجام خدمات

واژه "منافع" در برگیرنده درآمد و هزینه هایی است که وابسته به یک فعالیت سازمانی باشد.در این تعریف منظور از مسوولیتهای اجتماعی شرکتها, رویارویی با استفاده کنندگان متعددی می باشد که هر یک مقاصد متفاوتی در استفاده از اطلاعات حسابداری دارند.

فهرست مطالب

1. مقدمه. 1

2. منافع سود خالص.... 5

3. منافع منابع انسانی.. 6

4. منافع عمومی.. 6

5. منافع محیطی.. 7

6. منافع ناشی از تولید و انجام خدمات.. 7

7. هدف استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری اجتماعی.. 7

8. برنامه ریزی اهداف اجتماعی.. 9

9. مشخص کردن فعالیت های اجتماعی.. 9

10. تجزیه و تحلیل فعالیت های اجتماعی.. 10

11. ارزیابی و انتخاب برنامه های اجتماعی.. 10

12. یکپارچگی برنامه های تجاری و اجتماعی.. 10

13. سودمندی اطلاعات حسابداری اجتماعی.. 14

منابع.. 16

سنجش اثر بخشی معماری سازمانی بر ساختار منابع انسانی شهرداری منطقه 5 تهران

نوع فایل:PDF

تعداد صفحات:13

سال انتشار:1394

چکیده

امروزه، سازمانها و انسانهای شاغل در سازمانها هر دو بسیار پیچیده بوده که شبکه روابط و ساختار های ناشی از تعامل انسان و سازمان ، قدری پیچیده و در هم تنیده است که شناخت آن ساده نیست. مدیریت منابع انسانی به عنوانسیستمی برای استفاده صحیح و شایسته از نیروی انسانی در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده در یک سازمان تعریف می شود. که رفتارها، نگرشها و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهند. معماری سازمانی چارچوبی برای تببین، هماهنگ سازی و همسوسازی کلیه فعالیتها و عناصر سازمان در جهت نیل به اهداف راهبردی سازمان است اما برخلاف دیگر معماریها، معمار با سیستمی که اجزای آن اغلب غیرفیزیکی، غیرقابل لمس و مفهومی بوده؛روابط حاکم بر آنها از روابط و فرهنگ کاری یا انسانی است مواجه میشود . جهت توصیف چنین سیستمی، نمیتوان از روشهای رایجبرای دیگر معماریها استفاده نمود و نیاز به استفاده از مدلهای مختلف دارد. میتوان معماری سازمانی را با مجموعه ای از مدلهای بهم پیوسته و مرتبط نمایش داد. معماری سازمانی با بیان طرحی دقیق از وضعیت فعلی کلیه مولفه های اصلی سازمان و آنچه برای دستیابی به ماموریت سازمان ضروری است، کاستیهای فعلی را استخراج، و برنامه ای را جهت رفع این کاستی ها ارائه می کند. معماری سازمانی سازماندهی/ ساختار بخشی مجدد، بازمهندسی فرآیندها یا برنامه ریزی استراتژیک را به تنهایی انجام داده که به منزله ارائه تصویر کامل انواع مدلهای سازمانی و در نهایت رابطه آنها با یکدیگراست . این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی بوده ، روش و ماهیت تحقیق توصیفی استنتاجی می باشد . در این – پژوهش نمونه گیری تصادفی با روش جدول مورگان استفاده نمودیم. ابزار اصلی پرسشنامه است که بصورت میدانی مورد پیمایش قرار میگیرد

واژگان کلیدی

معماری، سازمان، منابع انسانی، شایستگی.